Механизм кадрового обеспечения делового проекта. Использование потенциала внутреннего рынка труда
Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков – рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему – с региональным рынком труда.
Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, несоответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.
Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.
Основными функциями внутреннего рынка труда являются:
обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации;
корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии;
организации производства; социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости.
В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки.
Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.
Для работников
|
Преимущества |
Недостатки |
|
Гарантии стабильной занятости |
Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника |
|
Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком |
Конкуренция в малой группе может быть очень острой |
|
«Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы |
Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования |
|
Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника |
Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника |
Для работодателей
|
Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей) |
При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в оплате труда |
|
Минимизация специфических рисков найма персонала |
При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации |
|
Экономия средств на найме и обучении новичков |
Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала |
|
Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы |
Потери времени ценных работников в процессе наставничества |
|
Возможность более быстрого заполнения вакансий |
Слишком тесные взаимоотношения среди коллег |
|
Возможность добиваться более высокой производительности труда |
Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых |