Управление человеческими ресурсами

III. Потери, связанные с судебными издержками, связанными с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула.

IV. Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место.

V. Затраты на обучение принятого на работу сотрудника.

VI. Снижение производительности труда сотрудников, решивших уволиться.

VII. Затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом.

Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Однако прежде необходимо выяснить, каковы причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы.

3 этап.

Определение причин текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. Следует выявить узкие места в системе управления предприятием.

4 этап.

Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Для этого меры можно разделить на три основные группы:

I. Технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.).

II. Организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.).

III. Социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.