Анализ показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ причин движения и постоянства кадров
Большое внимание на ОАО МЗМК уделяется проведению тестирования персонала, но отсутствует система планирования карьеры.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 5.
Таблица 5 - Движение рабочей силы
|
Показатель |
2007 |
2008 |
|
Принято на предприятие |
81 |
83 |
|
Выбыло с предприятия, |
93 |
96 |
|
в том числе: на учебу |
3 |
3 |
|
в Вооруженные Силы |
8 |
10 |
|
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом |
8 |
7 |
|
по собственному желанию |
62 |
67 |
|
за нарушение трудовой дисциплины |
12 |
9 |
|
Среднесписочная численность работающих |
810 |
897 |
|
Коэффициент оборота по приёму (Кn) |
0,1 |
0,09 |
|
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) |
0,11 |
0,11 |
|
Коэффициент текучести кадров (Кт) |
0,09 |
0,08 |
|
Коэффициент постоянства кадров (Кпост) |
0,88 |
0,89 |
Коэффициент оборота по приёму (Коб) - характеризует удельный вес принятых работников за период
()
Коэффициент оборота по выбытию (Квыб)- характеризует удельный вес выбывших за период работников
()
Коэффициент текучести кадров (Кт)- характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
()
Коэффициент постоянства кадров (Кпост) - характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)
Кпост = 1-Кв ()
По данным таблицы 6 и рисунка видно, что на ОАО МЗМК коэффициент по приему рабочих в 2008 г. несколько ниже, чем в 2007 г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2008 г. по отношению к 2007 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.
Для определения мотивационной структуры выбытия кадров используется анкетирование. Оно основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как (рисунок):