Проанализируйте роль функции мотивации в процессе управления. Охарактеризуйте, на чем основаны содержательные и процессуальные теории мотивации
Огромное значение для достижения целей организации имеет функция мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Самый старый способ намеренного воздействия на людей в целях выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.
К началу 20 столетия эти условия изменились незначительно, но Ф.У. Тейлор и его последователи поняли неэффективность нищенского существования работников. Была определена дневная норма выработки, а труд сверх этой нормы оплачивался пропорционально его величине. В результате такой усовершенствованной мотивации резко возросла мотивация труда, которая усиливалась специализацией и стандартизацией. Применение новых технологий и организации труда в еще большей степени способствовало повышению его производительности.
По мере роста жизненного уровня трудящихся управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда стимулирует человека работать лучше. Это побудило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду.
Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Эксперименты, проведенные позже психологом Л. Маслоу, помогли понять причины этого явления: мотивами поступков людей являются в основном не экономическое положение, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Исследования Мэйо, проведенные в конце 20-х годов прошлого века, на рабочих местах, позволили сделать вывод, что на производительность труда оказывают влияние такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. На выводах, сделанных, Мэйо была основана теория человеческих отношений.
В 40-х годах 20 века появились психологические теории мотивации труда. Они подразделяются на две группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом их восприятия и познаний окружающего мира. Различные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. Очень важно и то, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный, а не революционный характер. Чтобы понять смысл теории содержательной (или процессуальной) мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Потребности людей бывают первичными и вторичными: первичные – это врожденные физиологические потребности: дыхание, сон, пища; вторичные вытекают из психического состояния человека, например, потребности в уважении, успехе, власти. Вторичные потребности появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. Этим объясняется их многообразие. Теория ожидания основана на том, что конкретная личность оценивает возможность совершения ожидаемого события. Мотивация к труду рассматривается как процесс: затраты труда – результаты труда – вознаграждение и удовлетворенность трудом. Она будет эффективна только в том случае, если на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена. Теория справедливости основана на соизмерении вознаграждении с затраченными усилиями и соотношении этого вознаграждения с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Опыт показывает, если сотрудники считают, что им недоплачивают – они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду, как правило, не изменяется. Элементы обеих процессуальных теорий объединяет теория мотивации, разработанная Портером и Лоулером. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с этой моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Вознаграждение ставится в зависимость от достигнутых результатов.