Набор персонала

· основная деятельность организации (понимание специфики работы, особенностей выполняемых функций);

· технические/должностные (знания, опыт в конкретной области – финансы, производство и др.);

· личные компетенции (умение мотивировать других, проводить переговоры, разрешать конфликты).

Подход к привлечению и развитию персонала через ключевые компетенции успешно используют многие иностранные и российские организации (например, объединение «Северсталь»). На http://neropool.ru освещение бассейна светильники.

По результатам обследования, проведенного кадровым агентством Kelly Services, наиболее востребованными в последнее время управленческими компетенциями являются:

· лидерство;

· творческое мышление;

· понимание бизнеса;

· аналитическое и концептуальное мышление;

· мотивирование и развитие подчиненных;

· ориентация на качество и результат;

· гибкость и адаптивность.

Причем, если говорить о соотношении технических и личностных компетенций, то чем выше позиция руководителя, тем большее значение для его успешной деятельности начинают приобретать не столько специальные знания в конкретной области, сколько его личностные компетенции и эмоциональный интеллект (Emotional Intelligence – EI).

Внутренние источники привлечения персонала

Во многих случаях являются более предпочтительными (особенно если менеджеры заранее осведомлены об их возможных недостатках и знают, как их устранить)[9] с точки зрения соответствия указанным критериям внутренние источники набора:

1. являются менее рискованными. Их можно рассматривать как более надежные средства определения соответствия требований работы и возможностей кандидата, так как за время работы в организации его уже хорошо узнали;

2. позволяют решить проблему в относительно короткие сроки, особенно если организация заранее планирует карьерный рост своих сотрудников и их перемещение внутри организации;

3. обходятся дешевле, чем взять работника со стороны;

4. показывают заботу о продвижении и карьерном росте сотрудников, что повышает их удовлетворенность и лояльность к руководству организации.

Внешние источники привлечения персонала

Рекомендуется использовать, когда нет подходящего кандидата внутри организации или переобучение его требует значительных средств и времени, либо когда организация выбрала для себя стратегию постоянного пополнения организации «свежими силами» и идеями со стороны. Некоторые организации иногда используют данную стратегию также как средство экономии по фонду заработной платы, поскольку зачастую новым работникам платят относительно меньше, чем получают за выполнение аналогичной работы кадровые сотрудники предприятия. В западных фирмах значительное распространение также получила практика так называемой охоты за головами. В ее основу положена идея о том, что лучшие кандидаты – это не те, кто ищет работу в какой-либо другой фирме, а те, кто успешно работает и не думает о переходе на работу в другую организацию.

Поскольку подбор работников со стороны связан с определенными рисками для организации, к выбору источников набора со стороны необходимо подходить с особой тщательностью. Наиболее часто используемые внешние источники набора персонала. (см.Таблицу 2)

Таблица 2[10]

Внешние источники набора персонала

Внешние источники набора

Достоинства

Ограничения и риски

Рациональная сфера применения

Местная газета

Быстрота (выходит, как правило ежедневно)

Слишком широкий охват кандидатов. Региональные ограничения (обращение главным образом к местным кандидатам)

Хороший способ для набора конторских служащих и административных служащих низшего звена

Журналы

Обычно читают заинтересованные специалисты. Отсутствуют региональные ограничения

Журналы, как правило, выходят раз в месяц

Удачный способ подбора специалистов, но требует времени

Радио и телевидение

Большая аудитория. Быстрота. Повторяемость обращений (навязчивая реклама)

Краткие обращения (отсутствуют детали). Могут обратиться слишком много нежелательных кандидатов

Используется, когда надо быстрое и широкое воздействие, при наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке труда

Интернет

Быстрота. Массовость получающей информацию аудитории. Дешевый способ

Могут обратиться много нежелательных кандидатов

В основном для подбора руководителей и специалистов

Образовательные учреждения

Выбор учреждения, гарантирующего хорошую подготовку. Возможность получения рекомендаций на кандидатов

Учащиеся, как правило, не имеют опыта работы. Иногда необходимо ждать, пока они закончат учебное заведение

Временная занятость. Работа на условиях неполного рабочего времени

Государственная служба занятости

Не требуется платить за подбор кандидатов. Кандидаты прошли или могут пройти подготовку за счет средств службы занятости

Безработные граждане могут утратить профессиональные навыки, особенно в период длительного отсутствия работы

Как правило, для подбора технического персонала, конторских служащих низшего звена

Частные агентства

Имеют опыт работы в определенной сфере. Заинтересованы выполнить заказ качественно и в установленные сроки

Услуги частных агентств могут дорого стоить. Агентство владеет информацией о работниках, которых может предлагать другому работодателю

В зависимости от специализации агентства

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7