Основные направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка
С целью выявления мотивов, побуждающих работников пройти переобучение или получить вторую специальность, автором данной статьи в рамках работы по плановой теме 7.8. Института труда "Разработка политики регулирования рынка труда в трудоизбыточиых регионах с высокой концентрацией предприятий оборонного комплекса" было проведено анкетирование. По результатам ответов на предложенные вопросы были определены основные причины получения новой специальности. Мотив значительной доли проходящих переобучение работников (50 %) - угроза сокращения. Остальные причины распределились следующим образом: неудовлетворенность заработной платой - 13,6%, неудовлетворенность условиями труда - 9%; производственная необходимость - 18%; прочие причины - 9,4 %.
В течение всего исследуемого периода (5 лет) на всех обследованных предприятиях наблюдалось сокращение количества работников, повысивших квалификацию. Такая тенденция вызвана, прежде всего, снижением наукоемкости производства, отсутствием дополнительной потребности в работниках высокой квалификации, укомплектованностью подразделений предприятий после ряда сокращений численности достаточно квалифицированными работниками с большим стажем работы. С другой стороны, многие молодые специалисты и рабочие не имеют желания, а часто и достаточных знаний и навыков в работе, позволяющих повысить квалификацию.
В условиях функционирования внутреннего рынка труда предприятия, организовывая обучение и переобучение работников, не только заботятся о качестве обучения, но и заинтересованы в снижении расходов на обучение. В связи с этим возникает потребность в выборе соответствующих критериев, используемых при оценке уровня профессиональной подготовки и затрат на ее проведение.
При планово-централизованной экономике в отдельных отраслях промышленности расходы на подготовку персонала составляли сравнительно большую величину: 0,3 % от полной себестоимости, 3 % от величины общезаводских расходов, тем самым, оказывая влияние на показатели экономической деятельности предприятия. В современных условиях применение такого показателя качества подготовки новых рабочих затруднено из-за нестабильности цен на основные виды ресурсов, прогрессирующей инфляции, несопоставимости условий работы различных предприятий.
В условиях переходного периода возникает необходимость рассмотрения величины затрат на обучение персонала с учетом конкретных программ и осваиваемых технологий. Так, например, зарубежные фирмы при освоении новых производств совместно с отечественными партнерами учитывают затраты на постоянное обучение и повышение квалификации в размере до 10% от стоимости работ. Такой подход позволяет сравнивать эффективность от вложения средств на обучение персонала на отдельных вновь вводимых участках и производствах по конечному результату их работы.
В настоящее время предприятия, как правило, при определении целесообразности организации обучения кадров на производстве, прежде всего, определяют перечень профессий, по которым необходимо готовить работников и проще найти работников на региональном рынке труда. Поскольку подготовка работников высокой квалификации требует значительных материальных затрат и времени, а сами работники становятся более независимы и мобильны, пользуются на рынке труда повышенным спросом, а следовательно, для предприятия при уходе такого работника вложенные в его обучение средства оказываются безвозвратно потерянными, то вполне понятно стремление предприятия найти такого работника на региональном рынке труда. К числу таких профессий относятся в первую очередь станочники высокой квалификации, наладчики РТК, электронщики, сборщики радиоаппаратуры, наладчики оборудования и т.д.