Персонал в рамках концепции поведенческой школы (бихевиористские теории): «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу, теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора и теория «Z» Уильяма Оучи

Мак-Грегор сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно, и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая целей организации, одновременно добивался бы и своих личных целей.

Теория «

X

»

описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому требуется принуждать большинство людей различными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Все это в свете данной теории усугубляется еще и тем, что большинство работников не стремятся ни к чему, избегают брать на себя ответственность и желают, чтобы ими руководили. Однако Мак-Грегор отмечает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. Такие условия до середины XX в. были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый неквалифицированный физический труд, продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения к работе трудно было ожидать. Аренда самопогрузчика спб по материалам сайта.

Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда стали выполнять машины, что, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, которое отражается во второй его теории - теории «Y», являющейся противовесом теории «X».

В основе второй теории лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями, что связано, по мысли Мак-Грегора, с ростом НТП и переосмыслением по этой причине отношения людей к работе.

Согласно теории

«Y»:

—затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны; принуждение к труду, угроза наказаний не является единственным средством достижения целей;

если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

обычный человек при соответствующих условиях не только способен принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявлять свои способности.

Менеджмент в теории «Y» играет качественную роль: его задача - объединять (интегрировать), создавать условия, способствующие развитию актуальных способностей человека. Децентрализация управления - гарантия эффективности его труда. Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью изобретательности и творчества, которые можно применить в интересах организации.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи

выдвинул теорию «

Z

»,

как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, высказанные им в виде теорий «X» и «Y».

Изучив японский опыт управления, Оучи пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления персоналом, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации, и от него в первую очередь зависит успех деятельности организации.

Оучи сформулировал цели теории «Z», в сжатом виде сводящиеся к следующему: долгосрочный наем работников; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; постепенная оценка кадров и их умеренное продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о рабочих.

ИТОГ

:основная заслуга бихевиористов в области управления персоналом заключается в том, что они впервые осуществили вполне удачную попытку «заглянуть в душу работника» в целях повышения эффективности деятельности всей организации.

Таблица 1.1 - "Изменение концепции управления человеческими ресурсами"

Период

Стратегические приоритеты

Отношение к работникам

Функции по управлению человеческими ресурсами

До 1900 г.

Технология производства

Интересы персонала практически не учитывались

Поддержание дисциплины труда

1900 –

1910 гг.

Безопасность и условия труда персонала

Безопасное условие труда и создание предпосылок для хорошей работы

Обеспечение безопасных условий, организация труда

1910 –

1920 гг.

Эффективность производства

Повышение заработков на основе высокой производительности

Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1920 –

1930 гг.

Индивидуальные особенности работников

Учёт индивидуальных особенностей при проектировании работ

Разработка психологических тестов, опросы, учёт предложений работников при проектировании работ

1930 –

1940 гг.

Профсоюзы, социальное партнёрство

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями

Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940 – 1950 гг.

Экономические гарантии и социальная поддержка

Гарантии экономической и социальной безопасности

Организация пенсионного обеспечения

1950 –

1960 гг.

Человеческие отношения

Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины

Подготовка управленческого персонала с учётом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда

1960 –

1970 гг.

Сотрудничество, развитие и углубление партнёрства

Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений

Обработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970 –

1980 гг.

Перемена труда

Соответствие содержания способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе

Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980 –

1990 гг.

Движение персонала

Надёжная гарантия занятости в период экономического спада

Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990 –

2000 гг.

Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала

Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства

Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

Перейти на страницу: 1 2 3